İş Yerinde Mobbing

1. Mobbing Kavramı

Özel sektör ya da kamu sektörü fark etmeksizin çalışma hayatının her alanında mevcut olan ve her zaman karşımıza çıkabilen mobbingi psikolojik şiddet veya psikolojik taciz olarak da ifade edebiliriz. Mobbing hedef alınan kişi veya kişilere, çalışma arkadaşları veya işverenler tarafından gerçekleştirilebilmektedir[1].  

Türk Dili Kurumu tarafından mobbingin Türkçe karşılığı olarak “bezdiri” ifadesini seçilmiş ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde de psikolojik taciz ifadesi kullanılmış olmakla birlikte[2], mobbing için yaygın şekilde psikolojik taciz, psikolojik şiddet, duygusal saldırı ve yıldırma gibi terimler de kullanılmaktadır[3]. Yargıtay içtihatlarında ise mobbing her türlü kötü muamele, şiddet, tehdit ve aşağılama gibi davranışlar olarak kabul edilmiş ve en bariz örnekleri olarak çalışanın kendisini göstermesini engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştirmek, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimi kesmek, fikirlerine itibar etmemek, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş vermemek, anlamsız işler vererek sürekli yer değiştirmek, ağır işler vermek ve fiziksel şiddet olarak kabul edilmiştir.[4] Nitekim Türkiye’ de 877 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen bir ankette mobbinge maruz kalanlar, genel olarak mesleki ve kişisel tehdide, izolasyona, aşırı iş yüklenmesine ve destabilizasyona uğradıklarını söylemişlerdir. Ankete katılanlara göre uygulanan mobbing yöntemleri sürekli olarak çalışmayı küçümseme, sürekli olarak yapılan işi eleştirme, arkadaşlar önünde sürekli küçük düşürme, disiplini gözdağı vermek için kullanma, kişisel bütünlüğü bozma, hakaret ve iğneleyici söz söyleme, sözlü veya sözsüz olarak tehdit etme, uygunsuz şakalar yapma, sürekli tedirgin etme, dışlama, yok sayma, görmezden gelme şeklinde ortaya çıkmıştır.[5]

2. Mobbingde Esaslı Unsur

Kişisel ve çevresel faktörler altında ortaya çıkan mobbingin esaslı unsuru söz konusu davranışın sık, sürekli ve sistematik olmasıdır. Diğer bir ifadeyle, bezdirme politikasına konu davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için hedef alınan kişi veya kişilere yıldırma kastı ile gerçekleştirilen saldırılar sistemli ve bilinçli şekilde tekrarlanıyor olmalıdır[6].

Özetle, belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediği, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmekle birlikte, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.

3. Mobbingin İspatı Sorunu

Mobbing iddiasında şüpheden uzak, kesin ve inandırıcı delillerin toplanmasının zor olması nedeni ile mobbing davalarında kesin ve mutlak bir delil aranmamaktadır. Mağdurun ispata ilişkin imkânlarının kısıtlılığı işçi lehine yorum ilkesi ile birlikte değerlendirilmiş ve vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar ispatın yeterli olduğu belirtilmiştir[7]. Bununla birlikte, mobbing iddiasının dürüstlük ve iyi niyet kurallarının oldukça ihmal edildiği bir alan olması sebebiyle, mağdurun kazandığı dava sayısı açılan dava sayısına oranla daha azdır. Bu sebeple her ne kadar kuşku uyandıracak düzeyde ispatın yeterli olduğu belirtilmişse de mağdur, talep konusunda hukuki deliller ile karar makamını inandırmış olması gerekmektedir. Bu noktada mağdurun kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlali aranmamakta, kişilik haklarına yönelik haksızlığın mevcudiyeti yeterli kabul edilmektedir[8].

Mağdur tarafından mobbingin mevcut olduğuna ilişkin kanaat uyandıracak vakıaların ortaya konmasının akabinde, ispat yükü işverene geçmiş olacaktır. İşveren iddia konusu davranışların bağımsız objektif neden ile gerçekleştiğini ve mobbing teşkil etmediğini ispat etmek durumunda olacaktır[9]. Nitekim TBK m. 47171 uyarınca işyerinde ahlaka uygun bir düzeni sağlamakla yükümlü olan işveren, işçilere cinsel veya psikolojik tacizde bulunamayacağı gibi diğer işçilerin de bu tür davranışlarının önüne geçmek ve bunu gerçekleştiren işçinin iş akdini derhal fesih de dâhil gerekli önlemleri almakla yükümlüdür[10].

4. Sonuç

Mobbingde taraflar eşit koşullara sahip çalışanlar olabileceği gibi ast-üst ilişkisi içinde de olabilmektedir. Mobbingde bir veya birkaç kişi tarafından mağdurun kişilik haklarına yönelik olarak sürekli, sistematik ve kasıtlı şekilde saldırıda bulunulmaktadır. Saldırı karşısında uğranılan zarara karşı dava yoluna gidebilecek olan mağdurun iddiasını kesin ve mutlak olarak ispat etmesi gerekmemekte, mobbingin mevcudiyetine dair kanaat oluşturacak vakıaların ortaya konulması yeterli kabul edilmektedir.


[1] Türkiye’ de yargıya taşınmış mobbing veya mobbing kaynaklı davaların %95 kadarı dikey, diğer bir deyişle amir veya yönetici kaynaklı mobbing uygulamalarıdır. (Taşkın, s.206.)

[2] www.tdk.gov.tr

[3] Nihan Gizem Kantarcı, Mobbing Kavramı, Tarihsel Gelişimi ve Mevzuatımızda Mobbing, Adalet Yayınevi, Ankara 2016, s.7.

[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461 K. 2017/127 T. 25.01.2017.

[5] Ahmet Taşkın, İş Hukuku Açısından İşyeri ve İşletmelerde Mobbing, Yetkin Yayınları, Ankara 2016, s.91.

[6] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016

[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293 K. 2013/5390 T. 12.2.2013, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.2.2014.

[8] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.

[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21084 K. 2018/14846 T. 5.7.2018.

[10] Sarper Süzek, İş Hukuk, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul 2012, s.423.