Covid-19’un İş Sözleşmelerine Etkileri

Dünya Sağlık Örgütü tarafından 11.03.2020 tarihinde pandemi olarak ilan edilen ve küresel bir sorun haline gelen koronavirüs (“Covid-19”), ülkemize de ulaşmış ve her alanda birtakım tedbirler alınmıştır. Bu istisnai durum ve sonucunda alınan tedbirler çalışma hayatına da yansımış, işlerin devamlılığını sağlamanın yanında çalışanların sağlığını korumak için işverenler de birtakım geçici tedbirlere başvurma gereği duymuştur. Bu çalışmamız, tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını nedeniyle oluşan istisnai koşulların 4857 sayılı İş Kanunu’na (“İş Kanunu”) tabi iş akitlerine etkileri ve iş akdini ayakta tutmak için çözüm önerileri hakkında müvekkillerimizi ve ilgilileri bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır.

  1. İşverenin İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Yükümlülüğü

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü çerçevesinde sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi için gerekli çalışmaları yapmalıdır. Yine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

İşyerinde toplu şekilde çalışılmaya devam edilmesi hali, çalışanlar açısından salgına yakalanma ve yayma riskini artıran bir durum olduğundan, işverenin evden çalışma yapılması yönünde bir uygulama getirmesinin, iş sağlığı ve güvenliğine dair ölçülü ve makul bir tedbir olarak değerlendirilmesi mümkündür.

a.Uzaktan Çalışma Uygulaması

Uzaktan çalışma, mevzuatımızda detaylı düzenlemelere yer verilen bir usul değildir. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihli koronavirüs değerlendirmesine dair yapılan konuşmada da alınan yeni tedbirler arasında mevzuatımızda esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesinin temin edileceği belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun m. 14/4 vd. fıkralarında yer alan düzenleme uyarınca, uzaktan çalışma usulünde sözleşmenin belirli şartları içerecek şekilde yazılı yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Halihazırda yazılı sözleşmeleri bulunan ve işyerinde çalışan işçiler bakımından uzaktan çalışma usulüne geçilmesi halinde ise, bu durumun çalışanlara değişen çalışma koşullarını içerecek şekilde bir metin ile duyurulması gerekmektedir. Yapılacak bu duyuruda (i) evden yapılacak çalışma saatleri, (ii) işin yapılma şekli, (iii) işin görülmesi için işveren tarafından sağlanacak ekipmanlar ve (iv) bunların korunmasına dair yükümlülükler ile (v) işveren ve üstlerle kurulacak iletişim konularında detaylara yer verilmesi gerekmektedir. Buna ek olarak evden çalışma usulüne uygun olacak şekilde çalışanlara iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli bilgilendirmelerin yapılması ve gerekli eğitimlerin verilmesi gerekmektedir.

b.Uzaktan Çalışma Sırasında Meydana Gelen Kazanın Niteliği

Yukarıda belirtildiği gibi Covid-19 salgını nedeniyle geçici süre ile evden çalışma uygulamasına geçen işveren özen yükümlülüğü uyarınca işçiye, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli bilgilendirmeleri yapmalı ve gerekli eğitimleri vermelidir. Ancak bu eğitimlerin verilmesi ve gerekli bilgilendirmelerin yapılması, işçinin evden çalışması sırasında bir kazaya maruz kalmayacağı anlamına gelmemektedir. İşçinin işini ifa ettiği sırada, işyeri dışında bir yerde bulunsa dahi işveren tarafından evden çalışmak üzere görevlendirilmiş olduğundan, başına gelebilecek olası kazalar iş kazası olarak nitelendirilebilecektir. İşverenin burada sorumluluktan kurtulabilmesi için özen yükümlülüğünü tam ve gereği gibi yerine getirmiş olmasının yanında işçinin kusuru ya da üçüncü bir kişinin kusuru gibi etkenlerden birinin de mevcut olması gerekecektir. Sonuç itibariyle evden çalışma usulünü uygulamaya geçiren işverenlerin, işçiye evden çalışması ve güvenliği için gerekli ekipmanı sağladığından ve gerekli bilgilendirmeleri yaptığından emin olması gerekmektedir.

2.Zorlayıcı Nedenlerle İşin Bir Haftadan Fazla Süreyle Durması ve Sonuçları

Zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve öngörülemeyen dıştan gelen bir olaydır. İş Kanunu m. 24/III uyarınca işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı (mücbir) nedenlerin ortaya çıkması halinde, işverenin ifayı kabul imkansızlığı ve iş akdinin askıya alınması söz konusu olur. İş Kanunu m. 40 uyarınca; zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler zorlayıcı neden kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz[1]. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir[2].

Covid-19 salgını ve hızlı yayılma riski tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de sosyal ve kültürel etkinlikler, spor müsabakaları, konferanslar gibi kalabalık grupların bir araya geldiği etkinliklerin iptali, okulların belirli bir süreyle tatil edilmesi, adli işlerin ertelenmesi gibi tedbirleri beraberinde getirmiştir. Alınan tedbirler nedeniyle kamu ve özel kurum ve kuruluşların faaliyetlerine ara vermesi iş hayatını da etkilemiştir. Türkiye’den önce vaka tanısı konulan ve virüsün daha erken yayılmaya başladığı diğer ülkelerdeki sürecin uzunluğu gözetildiğimde yaşanan bu istisnai durumun, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebep olarak değerlendirilmesi mümkündür.

3.Kısa Çalışma Uygulaması

Ekonomik kriz dönemlerinde, özellikle işçi istihdam maliyetleri yüksek olan şirketler toplu işçi çıkarma yoluna gitmektedirler. Feshin son çare olması ilkesinin ve işsizlik oranının artmasının önlenmesi amacının bir sonucu olarak mevzuatımızda işverene çalışma sürelerinin azaltılması ile maliyetlerin düşürülmesi ve işçilere gelir güvencesi sağlanması imkânı tanınmıştır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesi uyarınca; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilmektedir. Bu süre Cumhurbaşkanı kararıyla altı aya kadar uzatılabilmektedir.

Kısa çalışma kararı veren işveren durumu gerekçeleriyle birlikte derhal Türkiye İş Kurumu’na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirir. Talep öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından değerlendirilir ve Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Bunun sonucunda kısa çalışma yaptırıldığı takdirde işçilere, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç, işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, İş Kanunu m. 39 uyarınca 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre boyunca sigorta primleri de İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ya yatırılır.

Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri İş Kanunu m. 24/III ve m. 40 uyarınca öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan ve yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması da mümkün değildir[3].

Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihli Covid-19 salgını değerlendirmesine dair yapılan konuşmada da kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağına ve bundan faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılacağına vurgu yapılmıştır.

4.Telafi Çalışması Uygulaması

İş Kanunu m. 64. uyarınca zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışmaları, günlük 11 saatlik çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz.

Covid-19 salgını nedeniyle alınan tedbirler kapsamında işyerinde normal çalışma süresinin önemli ölçüde azalması halinde, bu istisnai durum son bulduktan sonra işçilere telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihli Covid-19 salgını değerlendirmesine dair yapılan konuşmada da alınan yeni tedbirler arasında istihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresinin 4 aya çıkarıldığı belirtilmiştir.

5.İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Kanunu’nda, iş sözleşmesinin askıya alınma hali ayrıca ve açıkça düzenlenmiş değildir. Bununla birlikte, taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında hukuki sınırlar içinde kalmak suretiyle sözleşmenin süresini, konusunu, görev ve yükümlülüklerini, alacak ve borçlarını serbestçe düzenleyebilir. Tarafların sözleşmenin kurulmasında ve devamında tasarrufta bulunma hakkı bulunduğu gibi aynı durum iş sözleşmesinin askıya alınması halinde de söz konusu olacaktır[4].

Yukarıda bahsi geçen zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmediği takdirde, zorlayıcı nedenin devam ettiği süreçte iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Askıda kalmanın sonucu, iş sözleşmesinin taraflarının asli edimleri olan iş görme borcu ve ücret ödeme borçlarının geçici süreliğine yerine getirilmemesidir. Ancak asli edimler dışındaki iş sözleşmesine bağlı sadakat borcu, özen borcu, rekabet etmeme yasağı, gizlilik gibi yan edimler askı süresince devam edecektir. Bunun yanında askıda geçen süreler, kıdem süresinden sayılmamaktadır[5].

İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. Zorlayıcı neden devam ettiği müddetçe işveren bir hafta süreyle yarım ücret ödemekle yükümlü iken, bir haftadan sonra herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin askıya alınması işçiler açısından çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmekte ve bu nedenle işçilerin yazılı rızası gerekmektedir. Askı hali ile ücretsiz izin uygulamasının sonuçları ve uygulama usulü aynıdır. Zira askı halinde de işçinin onayına sunulan husus, aşağıda ilgili başlık altında detaylarına yer verildiği üzere belirli süre ile ücretsiz izin kullandırılmasıdır. Bu kapsamda işyerinde zorlayıcı bir nedenle çalışmanın geçici süreyle durması halinde işveren, durumu gerekçelerini içeren bir yazılı bildirim ile sözleşmenin askıya alındığını işçiye bildirmeli ve işçiden 6 iş günü içerisinde yazılı onay almalıdır. Dolayısıyla iş akdinin askıya alınmasını gerektirecek nedenlerin varlığı halinde dahi işçi askı halini kabul etmesi için zorlanamayacaktır.

Doktrinde askı süresinin belirli olması gerektiği belirtilmektedir. Taraflarca belirlenen askı süresi, somut duruma uygun olan geçici makul süreyi aşıyorsa bu süre sonunda işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğabilir[6]. Yine askı süresi belirlenmiş ve askı süresinin sona ermesine rağmen işçi işe başlatılmamışsa iş akdinin işverence geçersiz nedenle feshedildiği kabul edilmesi riski bulunmaktadır[7].

 6.İşçilere İşveren Tarafından Ücretli-Ücretsiz İzin Kullandırılmasının Koşulları

a.Yıllık (Ücretli) İzin

İş Kanunu uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil en az bir yıl boyunca aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde çalışmış olan işçi, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. İşverenin; çalıştırdığı işçileri, işin yoğunluğunu ve çalışma koşullarını dikkate alarak izin dönemlerini düzenleme yetkisi vardır. İşverenin bu yetkisi yönetim hakkına dayanır ve bu hakka dayanarak işçinin izne çıkacağı tarihi belirleyebilir. Bu konu Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (“Yönetmelik”) de düzenlenmektedir. Yönetmelik m. 15 uyarınca işveren; işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kuruluna danışmak suretiyle yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edilebilecektir.

Eğer işveren tüm işçilere aynı anda izin kullandırmak isterse; Yönetmelik m. 10 kapsamında Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Böyle bir uygulamaya karar verilmesi durumunda da işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilecektir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonraki tarihlerde kullandırılmalıdır.

İşverenin işçileri Yönetmelik’te belirtilen tarih aralığından farklı bir tarihte toplu izne çıkarmak istemesi halinde ne olacağı hususunda ilgili Yönetmelik’te bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna göre işverenin Nisan-Ekim tarih aralığı dışında bir tarihte toplu izin uygulaması yapması hali için, İş Kanunu’nun 103. maddesindeki cezai yaptırım söz konusu olabilecektir. Öte yandan toplu izin kullandırılmasının altındaki sebep olan Covid-19 salgını, insanların bir süre izole bir şekilde hayatlarını sürdürmesini gerektirdiğinden, ülkemizde tedbiren uygulanan seyahat kısıtlamaları uyarınca yıllık iznini tatil yaparak geçirmek isteyen işçi bu tercih hakkını kullanamayacaktır. İş Kanunu’nun 53/2. Fıkrasında yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği düzenlemesi uyarınca iş hukukundaki temel prensip, iznin kullandırılması ve işçinin dinlenmesinin sağlanmasıdır. Bu amaç kapsamında işverenin işçiyi somut koşullar uyarınca toplu izne zorlamasının mümkün olup olmadığının tartışılması gerekmektedir. “İşçinin dinlenmesi” amacı kapsamında işverenin yalnızca, işçinin dinlenmesine imkân verecek koşulları sağlamasının yeterli olacağı söylenebilecektir. Burada hedeflenen amacın işçinin menfaatleri gözetilerek iş akdinin ayakta tutulması ve ücretinin ödenmeye devam edilmesi olduğundan, alınan tedbirler kapsamında evden çıkamama durumunun, toplu yıllık izin kullandırılmasına engel teşkil etmeyeceği kanaatindeyiz.

b.Ücretsiz İzin

Covid-19 salgınının küresel ekonomide şu ana kadar yarattığı durgunluk ve olası ekonomik kriz beklentileri işverenleri de maliyetleri düşürme noktasında birtakım önlemler almaya itmiştir. Gerek işçilerin sağlığını koruma ödevi gerekse işletme maliyetlerini düşürme kaygısı bulunan işveren, bu kapsamda iş güvencesinden yararlanan işçiler açısından feshin son çare olması ilkesi kapsamında ilk olarak ücretsiz izin uygulamasına başvurmaktadır.

Bir çeşit “askı hali” olan ücretsiz izinde, işçi ve işveren, iş görme ve ücret ödeme şeklindeki asli edimlerini yerine getirmediğinden işçi açısından çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik meydana geldiği kabul edilir. Çalışma koşullarında bu esaslı değişikliğin uygulamaya konulabilmesi için ise durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve rıza için 6 iş günü süre tanınması gerekmektedir. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ücretsiz izin uygulamasını kabul etme zorunluluğu bulunmasa da ekonomik sıkıntının aşılması ve bu yolla iş ilişkisinin sürdürülmesi amacı ile ücretsiz izin uygulamasına gidildiği kanıtlandığı takdirde, ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacağına yönelik Yargıtay kararları mevcuttur[8]. Ancak Covid-19 salgını nedeniyle içinde bulunulan durum ve yukarıda sayılan diğer tedbir imkanları değerlendirildiğinde, bu uygulamaya başvurmadan önce anılan tedbirlerin değerlendirilmesi ve bunlardan sonuç alınamaması halinde ücretsiz izin yoluna gidilebileceğinin kabul edilmesinin daha doğru olacağı düşünülmektedir.  

Her ne kadar ücretsiz izin teklifi için ücretsiz iznin süresinin belirtilmesi yasal bir zorunluluk olmasa da çalışma koşulu değişikliği teklifinin şüpheye yer bırakmayacak açıklıkta yazılı sunulma zorunluluğu, ücretsiz izin süresini de teklifin esaslı noktası haline getirmektedir. Bu nedenle öngörülen ücretsiz iznin ne kadar süreceği işçiye bildirilmelidir.

Ücretsiz izin sürecinde işveren işçiye herhangi bir ücret ödemesinde bulunmadığı gibi SGK primlerini de ödemekle yükümlü olmamaktadır. Ayrıca ücretsiz izinde geçen süreler, kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz[9].

SONUÇ

Yukarıda detayları açıklandığı üzere Covid-19 salgını süresince gerek işçilerin sağlığını koruma gerekse işletme maliyetlerini dengelerken işçi menfaatleri gözetilerek iş akitlerini ayakta tutabilme amacıyla alınabilecek tedbirler ve usulleri aşağıdaki şekilde özetlenebilecektir. Bu usullere başvurulurken iş güvencesine tabi işçiler açısından feshin son çare olması prensibine uygun olacak şekilde bir yol izlenmesinin ve işçinin en menfaatine olacak usule öncelikle başvurulması, işletme ihtiyacına göre diğer usullere de kademeli olarak başvurulması gerektiğinin altını çizmek isteriz.

Tedbir Açıklama Usul Ödeme
Uzaktan Çalışma İşin niteliği elveriyor ise işyerinde sağlık ve güvenliği sağlamak amacıyla uzaktan çalışma usulüne geçilebilir. Bu süreçte işçiye uzaktan çalışmayla ilgili eğitimler verilmeli, gerekli ekipman sağlanmalıdır. İşçilere değişen çalışma koşulları duyurulmalıdır. Aylık ücret ve yan haklar ödenecektir[10].
Kısa Çalışma İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilmektedir. İşveren, Türkiye İş Kurumu’na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirir. Kısa çalışma ödeneği ve sigorta primleri İşsizlik Sigorta Fonu’ndan karşılanır. Bu dönemde yan/sosyal haklar askıda kalmaktadır.
Yıllık İzin İşin niteliği uzaktan çalışmaya el vermiyor ise, ilk etapta çalışanlara yıllık izinlerinin bu süreçte kullandırılması yoluna gidilebilir.   Nisan ayı başından itibaren Ekim ayı sonuna kadar çalışanlar aynı anda yıllık izne çıkarılabilir. Bu husus işçilere duyurulmalıdır. Aylık ücret ve yan haklar ödenecektir.
Ücretsiz İzin Yıllık izin hakkının bulunmaması ya da tükenmesi halinde, işçinin rızası olması kaydıyla ücretsiz izne çıkarılabilir.   İşçiye ücretsiz izin süresi ve çıkarılma gerekçesi yazılı olarak bildirilmeli ve onayı için 6 iş gülük süre tanınmalıdır. Herhangi bir ücret, yan hak ya da sigorta primi ödenmeyecektir.
Zorlayıcı Nedene Bağlı Yarım Ücret Zorlayıcı nedenle işin durması halinde bekleme süresi boyunca işçilere bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İşçilere zorlayıcı nedene bağlı yarım ücret uygulaması yapılacağı duyurulmalıdır. Her gün için yarım ücret ödenecektir.
Askıya Alma İş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması hallerinde iş sözleşmesi askıya alınabilir. Tarafların rızası gerekmektedir. Herhangi bir ücret, yan hak ya da sigorta primi ödenmeyecektir.

Saygılarımızla,

Bozoğlu İzgi Avukatlık Ortaklığı


[1] Yargıtay Kararı – 9.HD., E. 2007/16205 K. 2008/10253 T. 25.4.2008

[2] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/7091 K. 2019/14564 T. 1.7.2019, Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/13839 K. 2016/18605 T. 25.10.2016

[3] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/9973 K. 2018/22978 T. 12.12.2018

[4] Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2015/28095 K. 2015/15036 T. 15.9.2015

[5] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2015/16706 K. 2017/17208 T. 11.9.2017

[6] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/13711 K. 2018/16737 T. 4.7.2018

[7] Yargıtay Kararı – 9. HD. E. 2017/7395 K. 2017/19154 T. 29.11.2017

[8] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2011/3323 K. 2011/4275 T. 14.11.2011

[9] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/18670 K. 2018/26219 T. 4.12.2018

[10] İşçinin uzaktan çalışma süresince işyerine gelmek için yol masrafı yapmayacağı gözetildiğinde yol ücreti ödenmesine gerek olmadığı, ancak mesaisine uzaktan devam ettiği dönemde yemek ücretinin ödenmesi gerektiği kanaatindeyiz.